AFEST : comment organiser une action de formation en situation de travail ?

L'AFEST, ou action de formation en situation de travail, permet de former un salarié directement sur son poste, avec ses outils et ses tâches réelles. Ce n'est pas du « tutorat informel » : pour être reconnue comme une action de formation, elle doit respecter un cadre précis. L'article L6313-2 du Code du travail prévoit qu'une action de formation peut être réalisée en situation de travail, et l'article D6313-3-2 en fixe les conditions.

Les quatre exigences du Code du travail

Selon l'article D6313-3-2, une AFEST comprend :

1. L'analyse de l'activité de travail, pour l'adapter, le cas échéant, à des fins pédagogiques ;
2. La désignation préalable d'un formateur, qui peut exercer une fonction tutorale ;
3. Des phases réflexives, distinctes des mises en situation, au cours desquelles on revient sur ce qui a été fait : écarts entre le résultat attendu et le résultat obtenu, acquis consolidés et explicités ;
4. Des évaluations spécifiques des acquis, en cours ou en fin de formation.

C'est la troisième exigence qui fait toute la différence avec un simple apprentissage « sur le tas » : sans moment de prise de recul, on ne forme pas, on fait travailler.

Pour quels besoins ?

L'AFEST est particulièrement adaptée quand :

• le savoir-faire est difficile à transmettre en salle (gestes techniques, logiciel métier, relation avec le public) ;
• l'entreprise dispose de compétences internes qu'elle veut transmettre (départ à la retraite d'un salarié expérimenté, par exemple) ;
• les salariés sont peu à l'aise avec les formats scolaires ;
• l'activité ne permet pas d'immobiliser une équipe plusieurs jours.

Elle est moins adaptée aux savoirs théoriques ou réglementaires, qui gagnent à être posés d'abord dans un cadre dédié.

Organiser une AFEST en cinq étapes

La traçabilité, condition du financement

Une AFEST peut faire l'objet d'une demande de prise en charge auprès de l'OPCO, selon ses critères. Pour cela, il faut pouvoir démontrer que les quatre exigences ont été respectées : analyse de l'activité, désignation du formateur, déroulé des séquences et des phases réflexives, résultats des évaluations. Conservez ces éléments dès le départ.

Plusieurs OPCO proposent par ailleurs des outils ou un accompagnement pour monter une première AFEST : renseignez-vous auprès du vôtre.

Les erreurs fréquentes

• Choisir un formateur interne sans le préparer : savoir faire et savoir transmettre sont deux compétences différentes.
• Supprimer les phases réflexives sous la pression de la production.
• Viser trop large : une AFEST porte sur une compétence identifiée, pas sur « tout le poste ».
• Ne rien écrire : sans traces, l'action ne peut être ni financée ni valorisée lors de l'entretien de parcours professionnel.

AFEST et formation externe : complémentaires

Le rôle du formateur interne

Le formateur désigné n'a pas besoin d'être un professionnel de la formation, mais il doit savoir observer sans intervenir trop vite, poser des questions ouvertes (« Comment as-tu fait ? Qu'est-ce qui t'a fait choisir cette méthode ? ») et laisser l'apprenant formuler lui-même ce qu'il a compris. Prévoyez du temps pour cette mission dans son planning : une AFEST menée « entre deux tâches » perd l'essentiel de son intérêt. Une courte préparation du formateur, en interne ou avec un appui extérieur, sécurise la démarche dès la première action.

L'AFEST ne remplace pas toujours une formation externe : les deux se combinent bien. Une session collective peut poser les bases, puis l'AFEST ancre les pratiques sur le poste. Pour les besoins qui demandent un apport extérieur, notre catalogue de formations pour les entreprises propose des formats intra adaptés à vos situations de travail.