Qu'est-ce qu'un agissement sexiste au travail, et comment le prévenir ?

Un agissement sexiste est, selon l'article L1142-2-1 du Code du travail, tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Contrairement au harcèlement moral, un seul fait peut suffire. L'employeur doit le prévenir, et le CSE, via son référent, joue un rôle d'alerte et d'orientation.

Des exemples concrets

Les agissements sexistes prennent des formes souvent banalisées :

• remarques répétées sur l'apparence physique ou la tenue ;
• « blagues » à caractère sexiste en réunion ;
• interpellations familières réservées aux femmes (ou aux hommes) ;
• mise à l'écart d'une personne d'une réunion ou d'un projet en raison de son sexe ;
• remise en cause systématique des compétences liée au sexe ;
• remarques sur la maternité, la paternité ou la vie familiale.

C'est l'effet produit sur la personne qui compte, pas l'intention de l'auteur : « c'était pour rire » ne fait pas disparaître l'atteinte.

Agissement sexiste ou harcèlement sexuel ?

La frontière n'est pas toujours nette : des agissements sexistes répétés peuvent constituer un harcèlement sexuel. Le harcèlement sexuel est par ailleurs un délit pénal.

Les obligations de l'employeur

• Prévenir : les principes généraux de prévention incluent les risques liés aux agissements sexistes (art. L4121-2).
• Informer : le règlement intérieur rappelle les dispositions relatives aux agissements sexistes et au harcèlement (art. L1321-2).
• Désigner un référent dans les entreprises d'au moins 250 salariés, chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (art. L1153-5-1).

Le rôle du CSE et de son référent

Le CSE désigne parmi ses membres un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (art. L2314-1), quelle que soit la taille de l'entreprise. Plus largement, le CSE peut :

1. proposer des actions de prévention des agissements sexistes, que l'employeur ne peut refuser sans motiver sa décision (art. L2312-9) ;
2. exercer le droit d'alerte en cas d'atteinte aux droits des personnes (art. L2312-59) ;
3. demander l'intégration de ce risque dans le document unique ;
4. relayer l'information auprès des salariés : qui contacter, comment signaler.

Prévenir avant d'avoir à traiter

La prévention passe moins par de grandes déclarations que par des gestes réguliers : rappeler les règles lors de l'accueil des nouveaux salariés, réagir à une remarque déplacée en réunion, former les managers à intervenir, rendre visible le référent. Un climat où chacun sait qu'une remarque sexiste sera relevée change les comportements.

Que faire face à une situation ?

Lorsqu'un salarié rapporte un agissement sexiste, l'élu ou le référent peut l'écouter, l'aider à décrire les faits avec précision (date, lieu, propos, témoins) et l'informer des voies possibles : signalement à l'employeur, au référent désigné par l'employeur lorsqu'il existe, au médecin du travail ou à l'inspection du travail. L'employeur doit alors réagir : un rappel des règles, un entretien avec l'auteur, une sanction disciplinaire si les faits le justifient. Si la situation persiste ou s'aggrave, le droit d'alerte pour atteinte aux droits des personnes permet d'obtenir une enquête conjointe. L'important est que la personne ne reste pas seule.

Former le référent et les élus

Savoir qualifier une situation, accueillir une parole et orienter : c'est l'objet de notre formation référent harcèlement sexuel et agissements sexistes du CSE, organisée sur une journée en intra et ouverte aux élus qui souhaitent approfondir le sujet.