Obligation d'adaptation au poste et maintien de l'employabilité : que doit faire l'employeur ?

L'article L6321-1 du Code du travail impose deux obligations à tout employeur, quelle que soit la taille de l'entreprise :

• assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail ;
• veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Ce sont des obligations générales : aucun texte ne fixe un nombre d'heures ou une liste de formations. C'est justement ce qui les rend importantes à anticiper.

Adaptation au poste : former quand le poste change

L'obligation d'adaptation joue d'abord à l'arrivée du salarié et à chaque évolution de son poste : nouvel outil, nouvelle procédure, nouvelles responsabilités. L'employeur doit donner au salarié les moyens d'exercer ses fonctions telles qu'elles sont aujourd'hui, pas telles qu'elles étaient à l'embauche.

Elle s'ajoute aux obligations propres à la sécurité : l'article L4141-2 du Code du travail impose une formation pratique et appropriée à la sécurité, notamment à l'embauche et en cas de changement de poste ou de technique.

Employabilité : regarder plus loin que le poste actuel

La seconde obligation est plus large. Il s'agit de veiller à ce que le salarié reste capable d'occuper un emploi, pas seulement le sien, face aux transformations de son métier. Un salarié qui occupe le même poste depuis longtemps sans aucune formation, alors que son métier a profondément évolué, est typiquement dans une situation à risque pour l'employeur.

Pourquoi c'est important en cas de litige

Ces obligations sont régulièrement invoquées devant le conseil de prud'hommes, par exemple :

• lorsqu'un salarié est licencié pour insuffisance professionnelle alors qu'il n'a pas été formé aux évolutions de son poste ;
• en cas de licenciement pour motif économique : l'article L1233-4 du Code du travail prévoit que ce licenciement ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement du salarié est impossible ;
• lorsqu'un salarié demande réparation du préjudice causé par l'absence de formation sur une longue période.

Le fait que le salarié n'ait rien demandé ne suffit pas à dégager l'employeur : c'est à lui de prendre l'initiative.

Comment respecter ces obligations au quotidien

La traçabilité est le point le plus souvent négligé. En cas de contestation, l'employeur doit pouvoir montrer ce qu'il a fait : attestations, feuilles d'émargement, comptes rendus d'entretien.

Un cas d'actualité : les outils d'IA

L'arrivée des outils d'IA générative dans les métiers administratifs, commerciaux ou de service est exactement le type d'« évolution des technologies » visé par l'article L6321-1. Quand ces outils modifient la façon de travailler, former les équipes à les utiliser correctement relève de l'adaptation au poste. Pour les entreprises qui déploient des systèmes d'IA, l'article 4 du règlement européen sur l'IA demande en outre de prendre des mesures pour assurer un niveau suffisant de maîtrise de l'IA du personnel concerné.

Petite entreprise : l'obligation s'applique aussi

L'article L6321-1 ne prévoit aucun seuil d'effectif. Une TPE est donc tenue des mêmes obligations qu'un grand groupe, même si elle n'a pas de service RH. Elle dispose en revanche d'un appui spécifique : pour les entreprises de moins de 50 salariés, l'OPCO peut financer, selon ses critères, des actions du plan de développement des compétences et proposer un accompagnement pour identifier les besoins. Commencer par recenser les évolutions de chaque poste sur les dernières années est une bonne première étape.

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