Plan de développement des compétences : comment le construire, étape par étape

Le plan de développement des compétences regroupe les actions de formation que l'employeur décide de mettre en place pour ses salariés. Le Code du travail n'impose ni modèle ni forme particulière : c'est un outil de pilotage, pas un formulaire. Il doit en revanche intégrer les formations obligatoires et répondre à l'obligation d'adaptation des salariés à leur poste.

Ce que dit la loi

L'article L6321-1 du Code du travail pose le cadre :

• l'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail ;
• il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations ;
• il peut proposer des formations qui développent les compétences, y compris numériques, ainsi que des actions de lutte contre l'illettrisme et des formations en français pour les salariés allophones.

Ces actions sont prévues, le cas échéant, dans le plan. Son élaboration peut tenir compte des conclusions des entretiens professionnels.

Étape 1 : distinguer obligatoire et non obligatoire

Commencez par séparer deux catégories, car elles n'obéissent pas aux mêmes règles :

Les formations obligatoires sont la base non négociable du plan. Recensez-les poste par poste, avec leurs échéances de renouvellement.

Étape 2 : recueillir les besoins

Croisez trois sources :

• la stratégie : nouveaux outils, nouveaux marchés, réorganisation prévue dans l'année ;
• les managers : ce qui freine leurs équipes au quotidien ;
• les salariés : souhaits exprimés lors des entretiens de parcours professionnel.

Une bonne question à poser aux managers : « Quelle tâche votre équipe fera-t-elle différemment dans un an ? » La réponse fait souvent émerger les vrais besoins mieux qu'une liste de thèmes.

Étape 3 : prioriser et chiffrer

Tout ne peut pas être fait la même année. Classez les actions selon leur urgence et leur impact, puis estimez pour chacune le nombre de personnes, la durée, le format (intra, inter, à distance, en situation de travail) et le coût. Pour les entreprises de moins de 50 salariés, vérifiez à ce stade ce que votre OPCO peut prendre en charge selon ses critères.

Étape 4 : consulter le CSE

Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le CSE est consulté chaque année sur la politique sociale de l'entreprise, qui comprend la formation, ainsi que sur les orientations stratégiques. Présenter un plan structuré et argumenté facilite cette consultation et le dialogue avec les élus.

Étape 5 : suivre et ajuster

Un plan n'est pas figé. Faites un point à mi-année : actions réalisées, reportées, nouveaux besoins. Gardez une trace des formations suivies par chaque salarié : elle sera utile lors de l'état des lieux récapitulatif prévu tous les huit ans dans le cadre des entretiens de parcours professionnel (art. L6315-1).

Un exemple : intégrer l'IA au plan

De nombreuses entreprises voient leurs équipes utiliser des outils d'IA générative sans cadre commun. C'est typiquement un sujet qui relève de l'obligation de maintenir la capacité des salariés à occuper leur emploi face à l'évolution des technologies. Par ailleurs, l'article 4 du règlement européen sur l'IA demande aux entreprises qui déploient des systèmes d'IA de prendre des mesures pour assurer un niveau suffisant de maîtrise de l'IA de leur personnel.

Concrètement, cela peut se traduire dans le plan par une journée de formation par équipe, centrée sur les tâches réelles du métier, plutôt que par un module générique.

Si l'IA fait partie de vos priorités, notre formation L'IA appliquée à votre métier se déroule en intra, sur une journée, et peut s'inscrire directement dans votre plan de développement des compétences.