Risques psychosociaux : que peut faire concrètement le CSE ?

Le CSE dispose de plusieurs leviers face aux risques psychosociaux (RPS) : analyser les risques, proposer des actions de prévention que l'employeur ne peut refuser sans motiver sa réponse, exercer un droit d'alerte en cas d'atteinte aux droits des personnes et, dans les entreprises d'au moins 50 salariés, recourir à un expert habilité en cas de risque grave. Le point de départ reste le même : l'employeur a une obligation de prévention, et le CSE est là pour la rendre effective.

Ce que recouvrent les risques psychosociaux

On regroupe sous ce terme les risques pour la santé mentale, mais aussi physique, liés aux conditions d'emploi et à l'organisation du travail : intensité et charge de travail, exigences émotionnelles, manque d'autonomie, conflits de valeurs, mauvaises relations de travail, insécurité de la situation de travail. Le harcèlement moral, le harcèlement sexuel et les violences en font partie.

L'employeur doit les évaluer comme les autres risques. Parmi les principes généraux de prévention de l'article L4121-2, figure l'obligation de planifier la prévention en y intégrant l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales, ainsi que les risques liés au harcèlement et aux agissements sexistes.

Levier 1 : faire entrer les RPS dans le document unique

Le CSE est consulté sur le document unique et ses mises à jour (art. L4121-3). C'est le moment de vérifier que les RPS y figurent vraiment, par unité de travail, avec des actions concrètes. Un document unique qui ne mentionne que les risques physiques est incomplet.

Levier 2 : proposer des actions de prévention

L'article L2312-9 permet au CSE de proposer toute initiative qu'il estime utile, notamment des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes. Si l'employeur refuse, son refus doit être motivé. Exemples de propositions :

• un point régulier sur la charge de travail dans les équipes les plus exposées ;
• une procédure claire de signalement des situations de harcèlement ;
• une formation des managers à la prévention des tensions ;
• un accompagnement des changements d'organisation.

Levier 3 : les indicateurs et le terrain

Les élus ont accès à des données utiles : absentéisme, turnover, accidents du travail, arrêts, visites médicales à la demande, signalements. Croisées avec ce qui remonte lors des inspections et des échanges avec les salariés, elles permettent de repérer un service en difficulté avant la crise. Le médecin du travail est aussi un interlocuteur clé.

Levier 4 : le droit d'alerte pour atteinte aux droits des personnes

Lorsqu'un élu constate une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles qui n'est pas justifiée, par exemple une situation de harcèlement, il saisit immédiatement l'employeur, qui doit procéder sans délai à une enquête avec lui (art. L2312-59). En cas de carence ou de désaccord, le salarié, ou l'élu si le salarié ne s'y oppose pas, peut saisir le conseil de prud'hommes.

Levier 5 : l'expertise pour risque grave

Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le CSE peut faire appel à un expert habilité lorsqu'un risque grave, identifié et actuel est constaté dans l'établissement (art. L2315-94). Les frais sont alors pris en charge par l'employeur. Cette expertise est utile quand une situation dégradée persiste et que le diagnostic interne ne suffit pas.

La posture de l'élu

Sur les RPS, l'élu reçoit souvent des confidences difficiles. Écouter sans se substituer à un professionnel de santé, orienter vers le médecin du travail, garder la confidentialité, documenter les faits : cette posture se travaille. Notre formation santé, sécurité et conditions de travail des élus du CSE y consacre une partie importante.